Na coluna de domingo, apresentei uma relação de mitos e verdades sobre a mão de obra sênior, um levantamento feito pela The Encore Network, que atua em 12 países. A organização acaba de lançar um guia para as empresas que querem valorizar o trabalhador maduro e aqui listo cinco motivos pelos quais os 50 mais são um ótimo negócio para os empregadores:
Habilidades consolidadas: graças à sua experiência, boa parte dos trabalhadores mais velhos está pronta para assumir tarefas com um mínimo de treinamento
Joseph Mucira para Pixabay
Habilidades consolidadas: graças à sua experiência, boa parte dos trabalhadores mais velhos está pronta para assumir tarefas com um mínimo de treinamento. A maioria possui atributos altamente valorizados pelo mercado: pensamento crítico, capacidade de autogestão e para resolver problemas, resiliência, liderança e traquejo social.
Memória institucional e capacidade de mentoria: a retenção de profissionais experientes preserva a cultura organizacional e uma valiosa rede de conexões e contatos para alimentar e expandir os negócios. Funcionários maduros também podem ser aproveitados como mentores e se beneficiar da mentoria reversa, aprendendo com os mais jovens.
Mão de obra estável: esses são empregados que tendem a se engajar e a se comprometer mais. Pesquisa indica que incrementar em 10% o contingente sênior reduz a rotatividade em 4%.
Desempenho e produtividade: 87% dos empregadores afirmam que os trabalhadores maduros apresentam um desempenho tão bom ou melhor que o dos jovens. A convivência intergeracional tem se mostrado efetiva para a produtividade das empresas.
Conexão com o mercado: a mão de obra sênior pode ajudar os negócios a responder às demandas do mercado da longevidade. Estimativas apontam que aproveitar esse contingente tem o potencial de aumentar a renda per capita dos países em 19% nas próximas três décadas. A contribuição econômica da população 50 mais vai triplicar até 2050.
Para completar, seguem providências básicas para combater o preconceito no recrutamento e na retenção de talentos:
Mapeamento para identificar áreas e procedimentos que podem embutir preconceito contra os mais velhos. Idade deve constar do plano de diversidade e inclusão da empresa.
Expressões como “nativo digital” (que se refere aos nascidos depois de 1980), “formado recentemente”, “em início de carreira”, “cheio de energia” são discriminatórias e não devem constar do processo de recrutamento.
Apoio aos empregados ao longo de todos os estágios de sua vida profissional, o que inclui treinamento, que não deve ficar restrito aos jovens. Isso é particularmente relevante no que se refere à tecnologia.
Conscientização dos funcionários sobre o preconceito contra os mais velhos.
Fonte: https://g1.globo.com/bemestar/blog/longevidade-modo-de-usar/post/2023/05/30/o-que-as-empresas-ganham-com-funcionarios-acima-dos-50-e-como-combater-o-preconceito.ghtml
